Straordinari obbligatori per il lavoratore? Quando la richiesta è illegittima

Parliamo di straordinari nei casi in cui è richiesta una prestazione lavorativa ulteriore che costringa il dipendente a sforare l'orario previsto da contratto, determinando l'aggiunta di ore extra alle canoniche 40 della settimana lavorativa full-time. A spiegarlo senza possibilità di fraintendimenti è l'articolo 5 del d.lgs. 66/2003 che, oltre a fornirne la definizione, ne stabilisce anche le dinamiche: la richiesta da parte del datore di lavoro è consentita, ma l'accettazione e la fattibilità devono essere contestualizzate. In buona sostanza, devono esserci delle motivazioni conclamate per costringere il dipendente a sottrarre tempo alla sua vita personale e la realizzazione degli straordinari deve avvenire entro i paletti imposti dai contratti di categoria.

L'accordo tra lavoratore e datore è quindi imprescindibile per lo svolgimento della prestazione extra, anche se ci sono situazioni contingenti che determinano un certo obbligo e che vengono indicate nelle linee guida legislative. È il caso di momenti produttivi particolari o di esigenze legate a eventi commerciali importanti, che possono incidere pesantemente sull'utile dell'azienda e che impongono un necessario rinforzo produttivo.

Straordinari: obbligatori o no?

In ogni settore e in ogni contratto è riportato con chiarezza il numero di ore destinate al lavoro, cioè quelle previste dall'accordo sottoscritto e che la legge identifica in un totale di non più di 40 settimanali per i dipendenti che lavorano full-time. In realtà, il già menzionato decreto allarga le maglie, dando l'opzione di indicare un numero diverso, purché sia inserito in un contratto collettivo di categoria e con una temporalità prestabilita. Accogliendo l'obiezione che in alcuni settori la produzione è soggetta a periodicità, il legislatore ha contemplato la possibilità di aumentare le ore settimanali per far fronte alla maggiore richiesta, convalidando lo straordinario. L'esigenza di introdurre la variazione è però soggetta a conclamati motivi, legati per esempio a picchi di lavoro inevitabili e all'impossibilità di affiancare i lavoratori con nuove assunzioni temporanee.

D'altra parte, a fronte di questa concessione che impone un ulteriore impegno psicofisico, la legge prevede un compenso extra per il dipendente, definendo un periodo minimo di riposo e una retribuzione aggiuntiva per le ore di straordinario. Nello stesso decreto del 2003, troviamo infatti espresso chiaramente all'articolo 7 che:

il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore e che il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo.

Inoltre, l'articolo 5 sottolinea che:

il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro.

Fin qui tutto chiaro, ma se le cose stanno così, il datore di lavoro, se sussistono le circostanze di cui sopra, può forse pretendere un numero illimitato di ore aggiuntive giornaliere? La risposta è no, perché altrimenti violerebbe le disposizioni di legge, sia per quanto riguarda l'obbligo di riposo appena menzionato, sia perché è previsto un tetto massimo alle ore di lavoro extra su base settimanale e annuale. Il totale di ore lavorate settimanali, infatti, non deve superare le 48 ore e quelle di straordinario non devono eccedere le 250 ore all'anno.

A fronte di una necessità comprovata e nei parametri di durata previsti, il dipendente non può rifiutarsi di effettuare lo straordinario richiesto dal datore di lavoro, anche in mancanza di un preaccordo specifico sull'argomento (eccetto i casi in cui gli accordi collettivi inseriscano il consenso del lavoratore come clausola validante). Davanti a esigenze tecnico-produttive conclamate o cause di forza maggiore, il dipendente deve quindi considerare obbligatori gli straordinari annunciati e organizzarsi per svolgere le ore in più, al fine anche di non incorrere nella possibilità di sgradevoli sanzioni. In mancanza di valide motivazioni, infatti, il rifiuto del lavoratore corrisponde a un'infrazione disciplinare paragonabile a insubordinazione, che nei casi più estremi può portare anche al licenziamento.

Richieste legittime e illegittime di straordinario

Parliamo di straordinari nei casi in cui è richiesta una prestazione lavorativa ulteriore che costringa il dipendente a sforare l'orario previsto da contratto, determinando l'aggiunta di ore extra alle canoniche 40 della settimana lavorativa full-time. A spiegarlo senza possibilità di fraintendimenti è l'articolo 5 del d.lgs. 66/2003 che, oltre a fornirne la definizione, ne stabilisce anche le dinamiche: la richiesta da parte del datore di lavoro è consentita, ma l'accettazione e la fattibilità devono essere contestualizzate. In buona sostanza, devono esserci delle motivazioni conclamate per costringere il dipendente a sottrarre tempo alla sua vita personale e la realizzazione degli straordinari deve avvenire entro i paletti imposti dai contratti di categoria.

L'accordo tra lavoratore e datore è quindi imprescindibile per lo svolgimento della prestazione extra, anche se ci sono situazioni contingenti che determinano un certo obbligo e che vengono indicate nelle linee guida legislative. È il caso di momenti produttivi particolari o di esigenze legate a eventi commerciali importanti, che possono incidere pesantemente sull'utile dell'azienda e che impongono un necessario rinforzo produttivo.

Straordinari: obbligatori o no?

In ogni settore e in ogni contratto è riportato con chiarezza il numero di ore destinate al lavoro, cioè quelle previste dall'accordo sottoscritto e che la legge identifica in un totale di non più di 40 settimanali per i dipendenti che lavorano full-time. In realtà, il già menzionato decreto allarga le maglie, dando l'opzione di indicare un numero diverso, purché sia inserito in un contratto collettivo di categoria e con una temporalità prestabilita. Accogliendo l'obiezione che in alcuni settori la produzione è soggetta a periodicità, il legislatore ha contemplato la possibilità di aumentare le ore settimanali per far fronte alla maggiore richiesta, convalidando lo straordinario. L'esigenza di introdurre la variazione è però soggetta a conclamati motivi, legati per esempio a picchi di lavoro inevitabili e all'impossibilità di affiancare i lavoratori con nuove assunzioni temporanee.

D'altra parte, a fronte di questa concessione che impone un ulteriore impegno psicofisico, la legge prevede un compenso extra per il dipendente, definendo un periodo minimo di riposo e una retribuzione aggiuntiva per le ore di straordinario. Nello stesso decreto del 2003, troviamo infatti espresso chiaramente all'articolo 7 che:

il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore e che il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo.

Inoltre, l'articolo 5 sottolinea che:

il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro.

Fin qui tutto chiaro, ma se le cose stanno così, il datore di lavoro, se sussistono le circostanze di cui sopra, può forse pretendere un numero illimitato di ore aggiuntive giornaliere? La risposta è no, perché altrimenti violerebbe le disposizioni di legge, sia per quanto riguarda l'obbligo di riposo appena menzionato, sia perché è previsto un tetto massimo alle ore di lavoro extra su base settimanale e annuale. Il totale di ore lavorate settimanali, infatti, non deve superare le 48 ore e quelle di straordinario non devono eccedere le 250 ore all'anno.

A fronte di una necessità comprovata e nei parametri di durata previsti, il dipendente non può rifiutarsi di effettuare lo straordinario richiesto dal datore di lavoro, anche in mancanza di un preaccordo specifico sull'argomento (eccetto i casi in cui gli accordi collettivi inseriscano il consenso del lavoratore come clausola validante). Davanti a esigenze tecnico-produttive conclamate o cause di forza maggiore, il dipendente deve quindi considerare obbligatori gli straordinari annunciati e organizzarsi per svolgere le ore in più, al fine anche di non incorrere nella possibilità di sgradevoli sanzioni. In mancanza di valide motivazioni, infatti, il rifiuto del lavoratore corrisponde a un'infrazione disciplinare paragonabile a insubordinazione, che nei casi più estremi può portare anche al licenziamento.

Richieste legittime e illegittime di straordinario

Se esistono delle condizioni che impongono l'obbligatorietà degli straordinari al lavoratore, si possono verificare a volte anche pretese non consentite da parte del datore di lavoro. Quindi, se normalmente il dipendente a tempo indeterminato, a fronte di eventi particolari per l'azienda o della presenza di clausole stringenti nel contratto collettivo di riferimento, non può rifiutarsi di svolgere l'extra richiesto, esistono anche situazioni che lasciano una certa discrezionalità al lavoratore.

La domanda di straordinari diventa addirittura illegale in alcuni casi tutelati dalla giurisprudenza, che fanno riferimento a condizioni particolari del lavoratore e che comprendono le seguenti casistiche:

• il lavoratore è uno studente (articolo 10, comma 1, legge 300/1970);

• il lavoratore ha una giustificazione comprovata per rifiutare la prestazione (circolare ministero del Lavoro del 3 marzo 2005 n. 8);

• la richiesta del datore di lavoro è immotivata (sentenza della Cassazione del 19 febbraio 1992 n. 2073).

A parte queste situazioni estreme, che fanno decadere automaticamente l'obbligatorietà degli straordinari, ci sono altre eccezioni. Parliamo ad esempio delle figure aziendali di alto livello, come i quadri o i dirigenti, che non avendo un orario di lavoro base, non sono soggetti alla regola. Ciò non significa che non possono svolgere ore aggiuntive, ma spesso questa eventualità viene inserita e regolarizzata nel contratto, in modo da definirne anticipatamente il compenso e la tutela. Diversa è la situazione dei lavoratori part-time, per cui è prevista la possibilità di incrementare l'orario standard con "ore supplementari" fino al 25% delle ore settimanali stabilite, che diventano automaticamente straordinario, e come tali retribuite, se le ore totali della settimana superano le 40 corrispondenti al full-time. Questa opzione, con l'entrata in vigore del Jobs Act, è applicata attualmente a tutti i tipi di contratto part-time, mentre in precedenza la possibilità era riconosciuta solo per quelli verticali o misti.

Gli straordinari in busta paga

Come abbiamo visto, a compensazione dell'impegno è prevista per lo straordinario anche una retribuzione differenziata, e sapere come viene calcolata è indubbiamente utile per gestire le proprie necessità. La normativa indica 3 diversi modi di remunerazione:

1. Il pagamento diretto

2. la banca ore

3. Il forfait

Il primo prevede un incremento in busta paga, con una maggiorazione rispetto al costo ora standard, il cui importo viene normalmente disciplinato dai contratti collettivi. Gli accordi si differenziano in base alla categoria di riferimento e alla tipologia di straordinario effettuato: si parte per esempio dal +15% del contratto commercio, al +25% di quello metalmeccanico per il primo scaglione di ore, per arrivare fino al +50% del compenso orario per lo straordinario festivo e notturno in entrambi i casi.

L'altra modalità è quella della banca ore, che consiste in una sorta di salvadanaio temporale del lavoratore: lo straordinario viene accumulato in un monte ore, da utilizzare in un secondo momento come recupero da parte del dipendente. È utile sottolineare, che nel caso in cui dovesse interrompersi il rapporto, il lavoratore non perde il tesoretto di ore accantonate ma ha diritto al pagamento delle stesse unitamente alla liquidazione.

Infine, parliamo del pagamento forfettizzato, decisamente molto diffuso nella realtà aziendale italiana. Questo consiste nell'inserimento di una quota fissa mensile in busta paga, calcolata da contratto in modo forfettario e quindi non corrispondente al computo delle ore di straordinario realmente svolte per il mese in questione. Sebbene sia una formula usata spesso per l'applicazione semplificata, questa è forse la modalità più rischiosa se non oculatamente commisurata all'impegno straordinario, poiché potrebbe penalizzare il lavoratore rispetto alla remunerazione classica e non corrispondere adeguatamente all'impegno profuso.

Qualunque sia il metodo di compenso, è innegabile comunque che a fronte dell'obbligatorietà ci sia una buona corrispondenza per la disponibilità data all'azienda, fermo restando che la richiesta rientri nei parametri e che il lavoratore non abbia gravi impedimenti personali a esaudirla. Fare gli straordinari può incidere positivamente sulle proprie entrate mensili e può servire ad avere dei buoni riconoscimenti nel proprio ruolo, a patto che l'equilibrio tra lavoro e vita personale sia sempre salvaguardato. (Fonte Internet)